Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników
W ostatnim wpisie opisałam najważniejsze kwestie dotyczące rozwiązania umowy o pracę – zarówno dokonywanego na mocy porozumienia stron, jak i jednostronnie na mocy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę składanego przez samego pracodawcy albo pracownika. Wskazane tam sposoby rozwiązania umowy o pracę nazwałabym podstawowymi, gdyż są one typowe i z uwagi na to uregulowane zostały w Kodeksie pracy.
Pozostając w tematyce zakończenia stosunku pracy, poniżej opisuję pewne szczególne zasady, na których tylko jedna ze stron stosunku pracy – wyłącznie pracodawca – uprawniona jest do rozwiązania umowy o pracę na mocy jednostronnego oświadczenia woli albo do zainicjowania podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, zaś drugiej stronie – pracownikowi – w związku z takim trybem zwolnienia przysługuje pewne szczególne świadczenie (odprawa), które nie występuje przy podstawowych sposobach rozwiązania umowy o pracę.
Mam tu na myśli szczególne zasady rządzące rozwiązywaniem z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które uregulowane zostały w odrębnej ustawie a nie bezpośrednio w Kodeksie pracy.
Co istotne, zasady, o których piszę poniżej dotyczą wyłącznie określonej grupy pracodawców – tylko tych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.
Zwolnienia grupowe a zwolnienia indywidualne
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje zasady rozwiązywania umów w ramach zwolnień grupowych oraz w ramach zwolnień indywidualnych
O zwolnieniach grupowych mówimy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje zwolnieniem co najmniej:
- 10 pracowników – przy poziomie zatrudnienia do 100 pracowników,
- 10 % pracowników – przy poziomie zatrudnienia od 100 do 299 pracowników,
- 30 pracowników – przy poziomie zatrudnienia 300 lub więcej pracowników.
Ze zwolnieniami indywidualnymi dokonywanymi w trybie wskazanej ustawy mamy natomiast do czynienia, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, które stanowią wyłączny powód uzasadniający zakończenie stosunku pracy wypowiada lub rozwiązuje na mocy porozumienia stosunek pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni z mniejszą liczbą pracowników, niż wynikająca z danych wskazanych powyżej – może to być więc nawet jedna osoba.
To właśnie na zwolnieniach indywidualnych skupiam się w niniejszym wpisie.
Co oznacza likwidacja stanowiska pracy
Jak już zostało wskazane, w trybie zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można skorzystać, gdy przyczyny te są wyłączną podstawą zakończenia stosunku pracy. O zwolnieniu w tym trybie często mówimy potocznie jako o likwidacji stanowiska pracy.
Przyczyny niedotyczące pracownika uzasadniające likwidację stanowiska pracy muszą dotyczyć wyłącznie pracodawcy i nie mogą być związane z pracownikiem i jego zachowaniem czy oceną jakości jego pracy. O jakich przyczynach mowa? Będą to przede wszystkim sytuacje związane ze zmniejszeniem zatrudnienia uzasadnionego przykładowo:
- względami ekonomicznymi – np. pracodawca wobec zaistniałych problemów finansowych nie ma środków na utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia i musi je zmniejszyć,
- zmianą profilu działalności pracodawcy – np. pracodawca zaprzestaje produkcji określonych produktów i nie potrzebuje dalszego zatrudnienia pracownika odpowiedzialnego za tę produkcję,
- przekazaniem części obowiązków dotychczas wykonywanych przez pracownika firmie zewnętrznej – np. pracodawca rezygnuje z prowadzenia księgowości przez pracownika zatrudnionego dotychczas na stanowisku księgowego, ponieważ zamierz powierzyć prowadzenie księgowości osobnemu biurze rachunkowemu,
- których wystąpienie powoduje, że dalsze zatrudnienie danej osoby dla pracodawcy nie jest w dalszym czasie uzasadnione i zgodne z jego interesami.
Likwidacja stanowiska jak uzasadnić
Tak jak pisałam w poprzednim wpisie dotyczącym rozwiązania umowy o pracę, w przypadku złożenia przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, elementem formalnym takiego oświadczenia jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
Przyczyną taką w omawianej sytuacji jest likwidacja stanowiska pracy. Co istotne, konieczność wypowiedzenia musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i co do zasady sąd pracy nie bada zasadności podjęcia przez pracodawcę decyzji w tym zakresie.
Również w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy dochodzi na mocy porozumienia stron, w treści tego porozumienia powinna zostać wskazana przyczyna jego zawarcia, aby pracownikowi zostały przyznane związane z tym świadczenia.
Likwidacja stanowiska kiedy odprawa
Świadczeniem, które przysługuje pracownikowi w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika jest odprawa. Jest ona należna zawsze wtedy, kiedy spełnione są następujące warunki:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyny niedotyczącej pracownika.
Jak obliczyć odprawę likwidacja stanowiska
Wysokość odprawy jest uzależniona od czasu pracy u pracodawcy zwalniającego pracownika w tym trybie i odpowiadać może wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia odprawy liczymy na zasadach obowiązujących przy naliczaniu ekwiwalentu za urlop.
Wysokość odprawy obliczonej na powyższych zasadach jest jednak ograniczona - nie może ona przekroczyć kwoty odpowiadającej 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Kiedy likwidacja stanowiska pracy jest pozorna
Tak jak już wspomniałam, sama decyzja pracodawcy co do likwidacji stanowiska pracy nie podlega ocenie sądu w przypadku ewentualnego kwestionowania pracownika otrzymanego wypowiedzenia. Ocenie podlega natomiast to, czy likwidacja ta rzeczywiście miała miejsce.
Pracodawca nie może bowiem przeprowadzić pozornej likwidacji stanowiska pracy. Likwidacja stanowiska pracy jest pozorna, w sytuacji, gdy pomimo rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zajmującym dane stanowisko pracodawca zatrudnia na to samo stanowisko inną osobę albo zatrudnia nowego pracownika na stanowisko o innej nazwie, ale o tożsamym zakresie obowiązków, co przypisany do stanowiska pracownika zwolnionego z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Likwidacja stanowiska odwołanie do sądu
Z uwagi na zakres kompetencji sądu przy ocenie likwidacji stanowiska w przypadku faktycznej likwidacji stanowiska pracy i prawidłowego poinformowania pracownika o przyczynie wypowiedzenia odwoływanie się od decyzji pracodawcy do sądu pracy jest niecelowe.
Inaczej sytuacja wygląda jednak, gdy pracodawca przeprowadził jedynie pozorną likwidację stanowiska pracy – wówczas pracownik może przed sądem dochodzić przywrócenia do pracy albo zapłaty odszkodowania. Należy jednak mieć na uwadze, że jeśli pracownik udowodni w toku procesu, że nie było w rzeczywistości okoliczności uzasadniających rozwiązania z nim umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących, nie będzie on uprawniony do otrzymania odprawy przyznaje w związku z likwidacją stanowiska pracy, a odprawę już otrzymaną może być zobowiązany zwrócić.
Likwidacja stanowiska czy redukcja etatu
Szczególną sytuacją związaną z likwidacją stanowiska pracy jest ta, w której pracodawca likwiduje jedno z kilku takich samych stanowisk pracy występujących w jego zakładzie pracy – przykładowo zwalnia jednego z trzech specjalistów do spraw administracji biurowej.
W takiej sytuacji nie mamy do czynienia z likwidacją stanowiska pracy, ale - z redukcją etatów.
Co to redukcja etatów
Różnica między likwidacją stanowiska pracy a redukcją etatów sprowadza się do tego, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy dane stanowisko w ogóle przestaje występować w strukturze organizacyjnej pracodawcy, natomiast w przypadku redukcji etatów dane stanowisko nadal występuje u pracodawcy, ale zatrudnionym na nim pozostaje mniejsza liczba pracowników niż dotychczas.
Redukcja etatów czy należy się odprawa
Tak samo jak w przypadku likwidacji stanowiska pracy, w razie redukcji etatów każdemu z pracowników, których obejmuje redukcja etatów przysługuje odprawa pieniężna przy spełnieniu tych samych warunków i w tej samej wysokości co w przypadku likwidacji stanowiska pracy.
Redukcja etatów uzasadnienie
Różnica między likwidacją stanowiska pracy a redukcją etatów jest jednak widoczna na poziomie ich uzasadnienia. Również w tym zakresie pracodawca ma obowiązek sformułowania uzasadnienia oświadczenia o wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z uwagi na redukcję etatów, jednak uzasadnienie to musi zawierać pewien dodatkowy element – kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Brak ich wskazania lub wskazanie kryteriów, których zastosowanie powinno doprowadzić do zwolnienia innego pracownika z grupy zatrudnionych na takim samym stanowisku, stanowi wadę formalną wypowiedzenia, uprawniającą pracownika do dochodzenia przywrócenia do pracy albo odszkodowania przed sądem pracy.
Redukcja etatów kryteria
Kryteria doboru pracownika do zwolnienia wskazywane przy redukcji etatów to elementy, jakimi kierował się pracodawca typując do zwolnienia jednego spośród pracowników zajmujących takie samo stanowisko.
Co istotne, pracodawca nie może poprzestać na wskazaniu jednego zastosowanego kryterium ale całego zespołu kryteriów obiektywnych i poddających się weryfikacji. Kryteria takie nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego, ale muszą umożliwiać kompleksową i pozbawioną dowolności ocenę. Najważniejsze spośród takich kryteriów powinny obejmować:
- przydatność pracownika do pracy,
- kwalifikacje i doświadczenie pracownika,
- przebieg dotychczasowej pracy,
- znane pracodawcy okoliczności osobiste dotyczące pracownika.
Podsumowanie
Niniejszy wpis zawiera zwięzły opis najważniejszych kwestii związanych z rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w perspektywie zwolnień indywidualnych. Po przeczytaniu go wiesz, kiedy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę możesz liczyć na dodatkowe świadczenie - odprawę - oraz kiedy rozwiązanie umowy w tym trybie możesz kwestionować.
radca prawny Justyna Miernik
+48 663 911 385
kontakt@kancelariamiernik.pl