Mobbing co to jest
Myślę, że większość z nas, zapytana o obowiązki pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy, wskazałaby przede wszystkim na to, że pracownik zobowiązany jest do świadczenia pracy, a pracodawca – do zapłaty wynagrodzenia za tę pracę.
Na pracodawcy ciąży jednak pewna szczególna grupa obowiązków. Obowiązki te związane są z zapobieganiem zjawiskom niepożądanym w środowisku pracy. Zjawiska te zostały wprost wskazane i zdefiniowane w Kodeksie pracy i są nimi: dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne i mobbing.
W tym wpisie chciałabym w sposób szczególny przyjrzeć się ostatniemu ze wskazanych zjawisk niepożądanych, czyli mobbingowi. Ze zjawiskiem tym dotychczas miałam okazję spotkać się na swej drodze zawodowej z dwóch perspektyw – pracodawcy wprowadzającego w swej organizacji procedury przeciwdziałające wystąpieniu mobbingu i regulujące wewnętrzne postępowanie w przypadku jego podejrzenia, jak również – z perspektywy pracownika poddanego mobbingowi czy wskazanemu przez innego pracownika jako sprawca mobbingu.
Czym jednak jest mobbing? Aby mówić o tym, że w konkretnej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem, muszą być łącznie spełnione wszystkie wskazane niżej przesłanki:
- mamy do czynienia z działaniem lub zachowaniem,
- to działanie lub zachowanie dotyczy pracownika lub jest skierowane przeciwko pracownikowi,
- to działanie lub zachowanie jest uporczywe,
- to działanie lub zachowanie jest długotrwałe,
- to działanie lub zachowanie przejawia się jako nękanie lub zastraszanie,
- zamiarem sprawcy albo wywoływanym przez niego skutkiem jest zaniżona ocena pracownika poddanego mobbingowi w zakresie jego przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie tego pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Jak widzisz, przepisy nie wskazują z nazwy konkretnych działań lub zachowań, które są mobbingiem, ale wskazują cechy, jakie dane działanie lub zachowanie musi spełniać, aby mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing. Przepisy nie wskazują też np. sztywnych ram czasowych, które wskazywałyby, jak długo przejawiane ma być dane działanie lub zachowanie, aby uznać je za długotrwałe, wobec tego analizę również w tym zakresie prowadzimy konkretnie dla danego przypadku.
Mobbing zgłoszenie
Co powinien zrobić pracownik, wobec którego stosowany jest mobbing? W pierwszej kolejności – zgłosić to pracodawcy.
Co powinien zrobić pracodawca, który otrzyma zgłoszenie o podejrzeniu stosowania mobbingu? Przede wszystkim – przeprowadzić wewnętrzne postępowanie, mające na celu ustalenie czy, a jeśli tak, to do jakich niepożądanych zjawisk w środowisku pracy doszło. Następnie – wprowadzić odpowiednie środki usuwające skutki mobbingu, w tym podjąć odpowiednie działania wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu, a także wprowadzić odpowiednie środki zapobiegające pojawieniu się w jego organizacji mobbingu w przyszłości.
Jak jednak pracownik powinien zgłosić mobbing? Komu konkretnie? W jakiej formie? I co dokładnie na skutek takiego zgłoszenia powinien zrobić pracodawca? W jakim terminie? W jaki sposób?
To są pytania, na które najlepiej odpowiada słynne prawnicze „to zależy”. Tylko tak właściwie od czego to zależy? Przede wszystkim od wewnętrznych regulacji pracodawcy w tym zakresie. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują bowiem jakiegoś ogólnego, powszechnie przyjętego wzorca postępowania w każdym zakładzie pracy w przypadku zgłoszenia mobbingu.
Takie postępowanie pracodawca powinien przewidzieć we własnym zakresie i najlepiej, aby zrobił to jeszcze zanim dojdzie do jakiegokolwiek zjawiska niepożądanego w jego organizacji. Te wewnętrzne regulacje mogą mieć różne nazwy, np. polityka antymobbingowa i mają jasno z góry określać m.in.:
- do kogo konkretnie w strukturze organizacyjnej pracodawcy kierować zgłoszenie mobbingu,
- w jakiej formie (np. ustnie, pisemnie, mailowo),
- jakie elementy takie zgłoszenie ma zawierać,
- czy może być złożone anonimowo,
- w jakim terminie po otrzymaniu zgłoszenia, jakie konkretne działania, kto podejmuje,
- ile trwa procedura wyjaśniająca,
- jakie dokumenty są przygotowywane na poszczególnych etapach działania wyjaśniającego,
- czy jest możliwość odwołania się albo złożenia zastrzeżeń do ustaleń w zakresie tego czy doszło do zastosowania mobbingu.
Komisja antymobbingowa
Jednym z elementów wielu polityk antymobbingowyh jest uwzględnienie w nich powołania stałych albo incydentalnych komisji antymobbingowych. Są to organy składające się z kilku osób, zasadniczo przedstawicieli pracowników i pracodawcy, powołane do wyjaśnienia wszystkich czy też poszczególnych zgłoszeń co do możliwości wystąpienia mobbingu.
I tak jak nie ma szczególnych przepisów co do tego, jak powinno wyglądać działanie wewnętrzne pracodawcy w przypadku podejrzenia wystąpienia w jego organizacji mobbingu, tak samo nie ma również szczególnych przepisów co do tego, jak powinna działać komisja antymobbingowa.
Można jednak wskazać pewne ogólne założenia, które warto, aby były uwzględnione w przypadku powołania komisji antymobbingowej u pracodawcy, takie jak chociażby:
- brak osób bezpośrednio zaangażowanych po którejkolwiek ze stron (zgłaszający – osoba wskazana jako mobber) w składzie komisji, w tym pracowników podległych stronom lub ich przełożonych,
- zróżnicowane doświadczenie i wiedza członków komisji – np. osoba posiadająca wykształcenie prawnicze, osoba posiadająca wykształcenie psychologiczne, osoba posiadająca wiedzę z zakresu mediacji, osoba zatrudniona w dziale HR, osoba, która brała udział w szkoleniach z zakresu mobbingu i przeciwdziałania mu,
- dyskrecja i poufność działania,
- zapewnienie praw obu stronom.
W tym kontekście bardzo ważne jest, aby w toku całego postępowania nie tylko chronić osobę, która mogła paść ofiarą mobbingu, ale i zadbać o odpowiedni poziom ochrony praw osoby wskazanej jako sprawca mobbingu, zwłaszcza w zakresie swoistego prawa do obrony i odpierania stawianych jej zarzutów. Ma to na celu przede wszystkim umożliwienie przeprowadzenia rzetelnego postępowania w sprawie, jak również uniknięcie sytuacji, w której to dobra osobiste pracownika wskazanego w zgłoszeniu jako sprawca mobbingu, mogłyby ulec naruszeniu, powodując tym samym odpowiedzialność pracodawcy względem niego.
Mobbing uprawnienia pracownika
Pracownik, który został poddany mobbingowi, może zgodnie z przepisami prawa pracy dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,
- odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę – jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (ważne: informacja o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu powinna znaleźć się w jego pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z tej przyczyny).
Mobbing odpowiedzialność pracodawcy
Z dotychczas przedstawionych informacji wynika, że odpowiedzialność za mobbing w pierwszej kolejności spoczywa nie na bezpośrednim sprawcy mobbingu (który może być innym pracownikiem a nie pracodawcą czy osobą reprezentującą pracodawcę jako np. członek jego zarządu), ale – na pracodawcy.
Wynika to z tego, że przeciwdziałanie zjawiskom niepożądanym w środowisku pracy spoczywa właśnie na pracodawcy. Wobec tego to przeciwko pracodawcy kierowane są roszczenia o zapłatę odszkodowania albo zadośćuczynienia za mobbing, o których mowa powyżej, a które wynikają z przepisów prawa pracy.
Mobbing odpowiedzialność mobbera
Nie jest jednak tak, że bezpośredni sprawca mobbingu (czy też działań lub zachowań, które co prawda nie wyczerpują wszystkich znamiom mobbingu, ale jednak przekraczają pewne normy postępowania w środowisku pracy) nie ponosi żadnej odpowiedzialności za swe działania lub zachowania.
W pierwszej kolejności, może on ponieść konsekwencje na gruncie swojego zatrudnienia – w zależności od tego jakich działań lub zachowań się dopuszczał może zostać przeniesiony do innego działu czy zespołu, pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej, jak również pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie z nim umowy pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarnie).
Osoba poddana mobbingowi może również dochodzić roszczeń cywilnych przeciwko mobberowi w oparciu o przepisy prawa cywilnego dotyczące ochrony dóbr osobistych, a więc może dochodzić:
- dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia,
- zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,
- zapłaty odszkodowania – jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa.
W zależności od tego, na czym konkretnie polegały działania lub zachowania mobbera, może on ponieść również odpowiedzialność karną, jeżeli swym postępowaniem wypełnił znamiona określonego w przepisach karnych czynu zabronionego, np. pomówienia, znieważenia, uporczywego naruszania praw pracownika.
Podsumowanie
Po przeczytaniu tego artykułu masz już podstawowe informacje dotyczące mobbingu w miejscu pracy. Wiesz już jak w zarysie powinno wyglądać postępowanie w przypadku podejrzenia zaistnienia mobbingu, kto ponosi za niego odpowiedzialność i jakie roszczenia przysługują osobie mu poddanej.
radca prawny Justyna Miernik
+48 663 911 385
kontakt@kancelariamiernik.pl